یاد بگیریم که بیاموزیم

امروزه سازمان‌ها دستخوش جریانی ثابت از تغییرات هستند. صنایع در حال تثبیت هستند. مدل‌های جدید کسب‌وکار در حال ظهورند، فن‌آوری‌های جدید درحال‌توسعه‌اند و رفتار مصرف‌کننده‌ها در حال تحول است. برای مدیران اجرایی، سرعت زیاد تغییرات نیازمند تدابیری است. این امر آن‌ها را به فهمیدن و واکنش به‌سرعت به تغییرات بزرگ در نحوه عملکرد شرکت‌ها و انجام کارها سوق می‌دهد. به گفته آری دی گووس، نظریه‌پرداز کسب‌وکار، «توانایی یادگیری سریع‌تر از رقبا» تنها مزیت رقابتی پایدار است.

در اینجا در خصوص کلاس درس صحبت نمی‌کنم. در مورد مقاومت و تعصب علیه انجام کارهای جدید صحبت می‌کنم، افق‌های جدید را برای فرصت‌های رشد بررسی کنید و خود را مجبور به کسب توانایی‌های جدید کنید درحالی‌که هنوز کار خود را نیز انجام می‌دهید. این کار به‌صورت مداوم نیازمند تمایل به تجربه کردن و تبدیل‌شدن به یک تازه‌کار دارد: چیزی که برای بسیاری از ما خوشایند نیست.

طی سالیان مشاهده، متوجه شدم که افرادی هستند که این کار را با موفقیت انجام داده‌اند. با کندوکاو در خصوصیت این افراد متوجه چهار ویژگی شدم: اشتیاق، خودآگاهی، کنجکاوی و آسیب‌پذیری. آن‌ها واقعاً می‌خواهند مهارت‌های جدید را بیاموزند و در آن‌ها خبره شوند، خود را به‌خوبی می‌شناسند. به‌طور مدام سؤالات خوب می‌پرسند و به آن سؤالات فکر می‌کنند و همچنان که روی منحنی یادگیری حرکت می‌کنند مشکلات خود را قبول می‌کنند.

البته بعضی از افراد به‌صورت ذاتی این ویژگی‌ها را دارند؛ اما با توجه به تحقیقات انجام‌شده درزمینه‌ی روانشناسی و مدیریت و همچنین آزمایش‌هایی که روی مشتریان انجام داده‌ایم متوجه شدیم ابزارهای ذهنی نسبتاً ساده‌ای وجود دارد که هرکسی می‌تواند از آن‌ها برای تقویت این چهار ویژگی (اشتیاق، خودآگاهی، کنجکاوی و آسیب‌پذیری) استفاده کند- حتی آن‌هایی که اغلب به نظر می‌آید غیرقابل تغییرند.

اشتیاق

به‌سادگی می‌توان گفت که اشتیاق وجود دارد یا خیر: یا تمایل دارید مهارتی را یاد بگیرید یا ندارید، پشتکار و انگیزه دارید و یا ندارید؛ اما فراگیران ماهر، می‌توانند سطح اشتیاق خود را بالا ببرند و این کلید موفقیت است زیرا هر فردی گاهی در برابر توسعه‌ای که برای رسیدن به موفقیت حیاتی است مقاومت می‌کند.

در مورد آخرین باری که شرکت شما یک رویکرد جدید را به تصویب رسانده است فکر کنید. بازبینی سیستم گزارش دهی، جایگزینی آن با سیستم CRM، نوسازی زنجیره عرضه. آیا علاقه‌مند بودید که با آن همراه شوید؟ شک دارم. پاسخ اولیه شما احتمالاً خودداری از یادگیری بوده است. (خیلی زمان‌بر است، روش قدیمی کاملاً برای من خوب بود، شرط می‌بندم این کار بیهوده است). هنگامی‌که با موارد جدید برای یادگیری مواجه می‌شویم، اغلب اولین راه‌حل ما این است: روی نقاط منفی تمرکز می‌کنیم و ناخودآگاه، عدم وجود اشتیاق در خود را تقویت می‌کنیم.

هنگامی‌که می‌خواهیم چیزی را یاد بگیریم، بر روی نقاط مثبت تمرکز ‌کنیم –چیزهایی که از یادگیری آن کسب خواهیم کرد – و آینده‌ای شاد را متصور ‌شویم که در آن پاداش می‌گیریم. این کار ما را به‌سوی عمل سوق می‌دهد. محققان متوجه شده‌اند که تمرکز کردن روی مزایا به‌جای چالش‌ها راهی خوب برای افزایش اشتیاق به انجام کارهایی است که در ابتدا حس خوبی از انجام آن‌ها ندارید. برای مثال زمانی که یکی از روانشناسان از اسکیت سواران می‌خواست خود را در حالی تصور کنند که مهارتی خاص را دارند آن‌ها انگیزه بیشتری برای تمرین داشتند.

چندین سال پیش من با یک مدیر بازاریابی کار می‌کردم که شک داشت در مورد داده‌های زیاد اطلاعات کسب کند. حتی وقتی‌که بیشتر همکارانش این تغییرات را پذیرفته بودند او خود را متقاعد کرده بود که وقتی برای انجام این کار ندارد و این کار برای صنعت آن‌ها مهم نیست. درنهایت متوجه شدم که این مشکل ناشی از عدم وجود اشتیاق برای یادگیری بود و او را تشویق کردم در مورد روش‌هایی که منجر به افزایش سرعت در بازاریابی مبتنی برداده می‌شود فکر کند. او اذعان کرد که دانستن بیشتر در مورد اینکه چگونه مشتری‌های بخش‌های مختلف به تبلیغات آنلاین گروه او و کمپین‌های بازاریابی در فروشگاه پاسخ می‌دهند، مفید خواهد بود. سپس از او خواستم تصور کند درصورتی‌که این اطلاعات را داشته باشد سال بعد در چه موقعیتی قرار خواهد داشت؟ هیجان در صورت او مشخص بود و گفت «ما به‌طور هم‌زمان رویکردهای مختلف را به‌صورت آنلاین و در فروشگاه آزمایش خواهیم کرد، اطلاعات خوب و جامعی در مورد اینکه کدام رویکرد موفق‌تر بوده و بر روی چه مشتری تأثیر داشته است به دست خواهیم آورد. می‌توانیم پول و زمان زیادی را با انجام ندادن رویکردهای غیر مؤثر ذخیره کنیم». حس کردم که اشتیاق او افزایش یافت. در عرض چند ماه یک متخصص تحلیل داده‌ها استخدام کرد، به‌صورت روزانه از او مطالب جدیدی می‌آموخت و شروع به تجدیدنظر در خصوص کمپین‌های کلیدی با توجه به دیدگاه و مهارت‌های جدید خود کرد.

خودآگاهی

در طول یک دهه گذشته و یا کمی بیشتر اکثر مدیران با مفهوم خودآگاهی آشنا شده‌اند. آن‌ها درک می‌کنند که نیاز به بازخورد و تشخیص اینکه دیگران آن‌ها را چگونه می‌بینند دارند؛ اما هنگامی‌که صحبت از نیاز به یادگیری می‌شود، ارزیابی‌های ما از خودمان – آنچه می‌دانیم و نمی‌دانیم، مهارت‌هایی که در اختیارداریم و نداریم – هنوز هم می‌تواند نادرست باشد. در یک مطالعه، 94 درصد از استادان دانشگاه گزارش دادند که آن‌ها  از حد متوسط کار بیشتری انجام می‌دهند. واضح است که تقریباً نیمی از آن‌ها اشتباه می‌کردند و این خودفریبی آن‌ها قطعاً هرگونه تمایلی به توسعه را از بین می‌برد. تنها 6 درصد از آن‌ها خود را استادی می‌دانستند که هنوز باید مطالب جدید بیاموزد تا بتواند استاد مؤثری باشد.

تمرکز بر روی مزایا به‌جای چالش‌ها راهی خوب برای افزایش اشتیاق است. متوجه شدم افرادی که خود را دقیق‌تر ارزیابی می‌کنند، روند خود را در سرخودشان آغاز می‌کنند: روش کار این است که به نحوه صحبت کردن با خود توجه کنید و سپس اعتبار این «گفتگوی با خود» را مورد پرسش قرار دهید.

تصور کنید رئیس شما گفته است که گروهتان به‌قدر کافی قوی نیست و باید در ارزیابی و توسعه استعدادها بهتر عمل کنید. واکنش اولیه شما ممکن است چیزی شبیه به این باشد که: حتماً اشتباه می‌کند. گروه من خیلی قوی است. اکثر ما در برابر این انتقاد بسیار تدافعی برخورد می‌کنیم؛ اما در همین لحظه بهتر است قبل از دادن پاسخ از خود سؤال کنید: آیا این حرف درست است؟ من چه شواهدی برای حمایت از حرف خود می‌توانم ارائه کنم؟ در طی همین فرایند سؤال و جواب از خود ممکن است متوجه شوید که شما اشتباه می‌کنید و حق با رئیستان است یا اینکه حقیقت چیزی مابین این دو است. برخی از گزارش‌ها را خودتان پوشش می‌دهید، فرد دیگری در تحویل به‌موقع کارها نامنظم است درحالی‌که دو نفر دیگر بسیار خوب کار می‌کنند. ندای درونی شما زمانی که به این شکل در مورد وقایع گزارش می‌دهد بسیار کارآمد است. این صدای درونی می‌تواند به‌عنوان شاهدی عادل خدمت کند تا بتوانید با چشمی باز نقاطی را که می‌توانید بهبود دهید و اینکه چگونه این کار را انجام دهید به شما نشان دهد.

یکی از مدیرعاملانی که می‌شناختم، معتقد بود که او مدیر و رهبر بسیار خوبی است. او دانش فوق‌العاده‌ای در خصوص صنعت داشت و به‌درستی می‌دانست که چگونه کسب‌وکار خود را توسعه دهد اعضای هیئت‌مدیره نیز این نقاط قوت را تأیید می‌کردند. او تنها به افرادی گوش می‌داد که دیدگاه‌های او را تأیید می‌کردند و داده‌هایی که در خصوص کاستی‌ها بود را نادیده می‌گرفت اعضای تیم او احساس اینکه بخشی از کار هستند و اشتیاق به کار دارند را نداشتند. زمانی که درنهایت او شروع به مورد سؤال قرار دادن فرضیات خود کرد (آیا افراد گروه من تمرکز دارند و بهره‌وری آن‌ها بالا است؟ اگرنه، آیا کاری هست که من بتوانم به نحوی دیگر انجام دهم؟) او بیشتر نسبت به نیاز خود برای توسعه و پذیرش انتقادها آگاه شد. او متوجه شد تنها داشتن بینش استراتژیک کافی نیست و باید دیدگاه‌های خود را با اعضای تیم که به او گزارش می‌دادند به اشتراک بگذارد و در خصوص آن‌ها بحث و گفتگو داشته باشد. سپس اولویت‌های واضحی را مشخص کنند؛ که در آن اهداف فصلی و فردی مشخص باشد پیشرفت کاری مشخص شود و جلسات مشکل یابی برگزار شود.

کنجکاوی

کودکان در تلاش برای یادگیری بسیار سخت‌گیر هستند. همان‌طور که جان مدینا در قوانین ذهن می‌نویسد، این نیاز به توضیح به‌شدت به تجربه متصل است به‌گونه‌ای که برخی از دانشمندان آن را به‌عنوان یک محرک توصیف می‌کنند، درست مثل گرسنگی و تشنگی. کنجکاوی چیزی است که ما را مجبور می‌کند در مورد کاری تلاش کنیم تا نهایتاً بتوانیم آن را انجام دهیم یا در مورد چیزی فکر کنیم تا درنهایت آن را بفهمیم. یادگیرندگان بزرگ این محرک دوران کودکی را حفظ می‌کنند و یا از طریق گفتگو با خود دوباره آن را به دست می‌آورند. به‌جای توجه و تقویت به عدم تمایل اولیه در یادگیری موضوعات جدید، آن‌ها یاد می‌گیرند از خود سؤال کنند. سؤالات کنجکاوانه و آن سؤالات را با عمل دنبال کنند. یک محقق روانشناسی مثال‌هایی را یافته است که افراد اشتیاق خود برای انجام کارها را بافکر کردن در مورد اینکه چگونه کار را به شکلی متفاوت انجام دهند تا برایشان جذاب‌تر باشد. به‌عبارت‌دیگر آن‌ها در گفتگوی با خود به‌جای گفتن«این کار خسته‌کننده است، به چگونه می‌توانم این کار را…» فکر می‌کنند.

شما می‌توانید همین استراتژی را در زندگی کاری خود با توجه به زبانی که موقع تفکر کردن در مورد کارهایی که برای شما در حال حاضر جذاب است، به کار ببرید. چگونه؟ چرا؟ یعنی می‌شود؟ و زمانی که لازم است کنجکاو باشید. سپس تنها یک گام برای سؤالی که پرسیدید بردارید: یک مقاله بخوانید، از یک کارشناس سؤال کنید، یک معلم پیدا کنید به گروهی ملحق شوید- هرکدام که راحت‌تر است.

من اخیراً با یک وکیل شرکتی کار می‌کردم. سازمان به او پیشنهاد سمت بالاتری داده بود که نیازمند دانش قانونی درزمینه‌ی اشتغال داشت؛ بخشی از کار که او به‌عنوان «خسته‌کننده‌ترین بخش داشتن کار حقوقی» از آن یاد می‌کرد. به‌جای اینکه تلاش کنم او را متقاعد کنم که به این صورت نیست، از او پرسیدم که در مورد چه چیزی کنجکاو است و چرا. او پاسخ داد: رقص. تاریخچه آن برایم جذاب است. برایم جالب است که چطور این حرکات شکل گرفته اند و آیا این کار پاسخی برای درمان افسردگی بوده است؟ شکل شادی از هنر است. من افراد هنرمند را می‌بینم و در حیرتم که چگونه این حرکات را انجام می دهند.

توضیح دادم که این کنجکاوی خود را می‌تواند به قانون استخدام هم تعمیم دهد. با حالت تمسخر گفت «چطور این قوانین می‌تواند برای کسی جذاب باشد؟» به او گفتم در حقیقت الان نقطه خوبی برای شروع است. او در مورد پاسخ‌های احتمالی فکر کرد شاید بعضی از وکلا آن را به‌عنوان راهی برای محافظت از کارمندان و شرکت‌هایشان در نظر می‌گیرند… و بعد جواب‌های دیگری ارائه داد «چگونه دانستن بیشتر در این موارد از من وکیل بهتری خواهد ساخت؟»

اکنون او به‌اندازه کافی مجذوب شده بود تا با همکاری که درزمینه‌ی قانون استخدام تبحر داشت ارتباط برقرار کند. از او سؤال کرد که برایش جالب است که بداند چگونه در این زمینه اطلاعات به دست آورده است. پاسخ‌های همکارش برای او سؤال‌های جدیدتری پیش می‌آورد. طی یک ماه بعد او متوجه شد برای سمت شغلی جدید خود به چه دانش‌های نیاز دارد.

دفعه بعدی که از شما خواسته شد و یا حس کردید که چون بقیه همکاران کاری را بلدند شما نیز باید مهارت جدیدی را بیاموزید سعی کنید چندین سؤال در رابطه با آن بپرسید. چرا بقیه در این مورد هیجان‌زده هستند؟ چطور این مهارت کار مرا آسان‌تر خواهد کرد؟ و سپس به دنبال جواب‌ باشید. در مورد هر موضوع کسل‌کننده‌ای تنها به یک نقطه روشن نیاز دارید تا حس کنجکاوی شما را تحریک کند.

آسیب‌پذیری

زمانی که در کاری خوب و یا عالی باشید، به‌ندرت پیش می‌آید که بخواهید در سایر کارها خوب نباشید. بله اکنون یاد گرفتیم که تجربه و شکست را سرکار بپذیریم. همچنین یاد گرفتیم که باقدرت کارکنیم. پس ایده‌ی اینکه در کاری برای یک هفته یا چند ماه بد عمل کنیم، نیاز به راهنمایی گام‌به‌گام داشته باشیم، یا اینکه بپرسیم «نمی‌دانم در چه مورد صحبت می‌کنید» حس عجیبی است. فراگیران بزرگ اجازه می‌دهند که به‌اندازه کافی آسیب‌پذیر باشند تا از حالت ابتدایی شروع کنند. در حقیقت، آن‌ها به‌راحتی با این فرایند کنار می‌آیند – با مدیریت گفتار خود.

عموماً وقتی کاری را شروع می‌کنیم و در آن خوب نیستیم، افکار وحشتناکی به ذهنمان خطور می‌کند: خیلی احمقم. هیچ‌وقت این کار را خوب انجام نمی‌دهم. خیلی کار اعصاب‌خردکنی است. این رکود در ذهن ما فضای کمی را برای یادگیری به‌جا می‌گذارد. ذهنیت ایده آل برای فردی که می‌خواهد کاری را شروع کند باید آسیب‌پذیر و متعادل باشد: من در شروع این کار را خوب انجام نخواهم داد چون قبلاً هیچ‌وقت این کار را انجام نداده‌ام و می‌دانم که با گذر زمان آن را بهتر انجام خواهم داد. در حقیقت در اواخر دهه 1980 دانشمندان دریافتند زمانی که افراد تشویق شوند به اینکه اشتباهات خود را هنگام شروع فرایند یادگیری مهارت جدید بپذیرند، نتیجه آن «افزایش علاقه؛ استقامت و عملکرد بهتر» خواهد بود.

من مدیر فروش ارشدی را می‌شناختم که از او خواسته‌شده بود، فروش آسیا و اقیانوسیه را بر عهده بگیرد. او روزهای سختی را برای عادت کردن به زندگی در خارج از کشور و کار کردن با همکارانی از سایر فرهنگ‌ها داشت. او با تکیه‌بر تخصص خود درفروش و نه تأکید بر اینکه فردی مبتدی در محیط جدید است با شرایط مواجه شد. به او کمک کردم تا مقاومت خود نسبت به اینکه فردی تازه‌کار در یک فرهنگ جدید است را تشخیص دهد و او توانست گفتگوی درونی خود را از اینکه این شرایط خیلی راحت نیست به اینکه به آنچه می‌دانم تمرکز می‌کنم به‌جای اینکه به چیزهایی که در مورد فرهنگ آسیایی نمی‌دانم فکر کنم، تغییر داد. من خیلی سریع یاد می‌گیرم، پس جای نگرانی نیست. او گفت این حرف خیلی تسکین‌دهنده بود: شناسایی وضعیت تازه‌کار بودن او سبب شد بداند که احمق نیست و آرامش بیشتری داشته باشد. شروع به پرسیدن سؤالات ضروری کرد او آدمی پذیرا و مشتاق دیده می‌شد و شروع به ارتباط برقرار کردن با محیط جدید خود کرده بود.

توانایی به دست آوردن مهارت و دانش جدید به‌سرعت و به شکل مداوم برای موفقیت در دنیایی با تغییرات سریع بسیار مهم است. اگر در حال حاضر اشتیاق، خودآگاهی، کنجکاوی و آسیب‌پذیری را برای اینکه یک یادگیرنده موثرباشید ندارید، این ابزارهای ساده می‌تواند به شما کمک کند.