گوگل سال‌های زیادی را صرف مطالعه تیم‌های موفق کرد. نکته‌ای که بیش از همه اهمیت داشت…
گوگل سال‌های زیادی را صرف مطالعه تیم‌های موفق کرد. نکته‌ای که بیش از همه اهمیت داشت در اینجا آورده شده است.
اگر اطمینان داشته باشید که فردی به دنبال بهترین منافع برای شماست، تقریباً هر کاری که آن فرد درخواست کند را انجام می‌دهید.
چند سال پیش یک تیم مطالعاتی در گوگل دست به انجام پژوهشی برای تشخیص اینکه چه چیزی یک تیم را موفق می‌کند، زد. آن‌ها نام این پروژه مطالعاتی را ارسطو گذاشتند که برگرفته از حرف این فیلسوف بزرگ است که «کل، مهم‌تر از مجموع برخی اجزاء است».
تیم پژوهشی ده‌ها تیم را تجزیه‌وتحلیل کرد و مصاحبه‌هایی را با صدها نفر از مدیران، رهبران تیم و اعضای تیم انجام داد. آن‌ها دریافتند که تعدادی از عوامل در کارایی تیم مؤثر هستند- اما مهم‌ترین عامل این بود که اعضای تیم حسی به نام «امنیت روانی» داشتند.
محققان نوشتند: «در یک تیم با امنیت روانی بالا، اعضای تیم احساس امنیت می‌کنند تا در کنار اعضای تیم خود ریسک کنند.» آن‌ها اطمینان دارند که اگر به‌اشتباه خود اعتراف کنند، سؤال بپرسند یا ایده جدیدی ارائه دهند هیچ‌کس آن‌ها را مسخره و یا مجازات نخواهد کرد.
به عبارت ساده، تیم‌های موفق بر پایه اعتماد شکل‌گرفته‌اند.
تصور کنید هر یک از روابط شما شبیه پلی است که میان شما و فرد دیگر وجود دارد. هر پل مقاومی باید روی فونداسیون محکمی بنا شود- و در مورد روابط این فونداسیون همان اعتماد است. اگر اطمینان داشته باشیم که فردی در جستجوی بهترین منافع برای ما است، ما هر کاری او بخواهد را انجام می‌دهیم.
خب چگونه پل اعتماد را می‌توان ساخت؟
در اینجا نمونه‌ای از 9 عادت یا رفتار که می‌توانید انجام دهید تا بین خود و دیگران اعتماد شکل دهید آورده شده است:
- به دقت گوش کنید.
گوش دادن هنری است که به فراموشی سپرده‌شده است. بسیاری در دام «نوبت گرفتن برای حرف زدن» گرفتار می‌شوند. زمانی که فردی در حال صحبت کردن است معمولاً طرف دیگر در حال فکر کردن به این است که بعدش چه بگویید- بدون اینکه واقعاً به افکار، ایده‌ها و احساسات فرد دیگر گوش کند.
به یاد داشته باشید که گوش دادن بخشی از یادگیری است. وقتی دیگران حرف می‌زنند، از تمایل برای قضاوت کردن، قطع کردن حرف او و به اشتراک‌گذاری تجربه خود و یا تلاش برای حل مشکل خودداری کنید. به‌جای آن کاملاً تلاش کنید که موقعیت را بفهمید.
- نمایش همدلی
همدلی از سه جزء ساخته‌شده است: جزء شناختی، احساسی و دلسوزی.
از طریق گوش دادن با توجه (که در نکته بالا توضیح داده شد) می‌فهمید که فرد دیگر چگونه فکر می کند و چه حسی دارد.
قدم بعدی سخت‌ترین کار است: همدلی احساسی یا توانایی مشارکت در احساسات دیگران. برای انجام این کار، از خود سؤال کنید: چه زمانی چیزی شبیه به آنچه او توصیف کرد را حس کرده‌ام؟ چگونه می‌توانم در این احساس مشارکت کنم؟
برای مثال، اگر فردی در حال دست‌وپنجه نرم کردن با مشکلی است با خود فکر نکنید که «خب، من هم درگذشته وقت‌هایی را مجبور به حل مشکل بوده‌ام، او باید یاد بگیرد که فرد محکمی شود!» به‌جای آن به زمانی فکر کنید که به‌سختی در حال تلاش بودید و نتوانستید کاری را که می‌خواهید انجام دهید… این کار کمک می‌کند با آن فرد همدردی کنید.
اکنون آماده‌اید که حس دلسوزی را نشان دهید- با انجام دادن کاری که بتوانید به هر شکلی به او کمک کنید.
- سؤال بپرسید.
وقتی‌که خالصانه به دیگران علاقه نشان دهید، آن‌ها نیز پاسخ خواهند داد.
سؤالات کلی بپرسید تا آن‌ها را بهتر بشناسید. سؤالاتی در مورد گذشته آن‌ها، زندگی‌شان، اهدافشان، آرزوهایشان. کاری نکنید که حس کنند تحت بازجویی قرارگرفته‌اند، صادق باشید.
بعضی‌اوقات سؤالات شما باید دقیق باشد. برای مثال در یک جلسه کاری، شاید لازم باشد با سؤال کردن از آن‌ها در موردنظرشان در خصوص یک موضوع یا یک مشکل، ابعاد درونی آن‌ها را کشف کنید. در غیر این صورت، بهترین ایده‌ها پنهان خواهند ماند، وظیفه شماست که آن‌ها را آشکار کنید.
- دیگران را تشویق کنید تا سؤال بپرسند.
بسیاری از ما از سؤال پرسیدن می‌ترسیم. اغلب فکر می‌کنیم اگر این سؤال را بپرسم بقیه فکر خواهند کرد من احمقم؟
این ذهنیت را در خود تغییر دهید. واضحانه برای تیم خود توضیح دهید که هیچ سؤال احمقانه‌ای وجود ندارد- اگر موضوعی برای یک فرد نامشخص است ممکن است برای سایرین هم‌چنین باشد. به آن‌ها بگویید که سؤال پرسیدن مانند کاتالیزوری است که به بهتر فکر کردن کمک خواهد کرد.
با استقبال کردن از سؤالات، فرهنگ همه‌چیز دانستن را کمرنگ می‌کنید و از فرهنگ یادگرفتن حمایت می‌کنید.
- تیم خود را تقویت کنید.
همه ما به درجاتی از آزادی نیاز داریم تا بتوانیم با خوشحالی کارکنیم.
اگر رهبر یک تیم هستید، اطمینان حاصل کنید که افراد تیم بدانند آن‌ها آزاد هستند تا ایده‌های جدید را کشف کنند، تجربه کنند و ریسک کنند. اگر نگران هستید که پا را فراتر بگذارند، مرزهای مناسبی را تعیین کنید (فقط مراقب باشید زیاده‌روی نکنید، مبادا هدف را فراموش کنید).
این کار به شما این امکان را می‌دهد تا به‌راحتی مدیریت کنید، بدون اینکه به مدیریت موارد کوچک بپردازید.
- یک مربی باشید، نه یک حلال مشکلات
اگر به‌محض اینکه افراد تیم با مشکلی روبرو می‌شوند شما آن را حل کنید، فرصت طلایی رشد را از آن‌ها خواهید گرفت.
در عوض زمانی که افراد از شما درخواست کمک دارند از فرصت خوب آموزش به آن‌ها بهره ببرید. مشتاقانه تجربیات خود را به اشتراک بگذارید. اما سؤال بپرسید و از آن‌ها بخواهید که فکر کنند به‌نحوی‌که بتوانید آن‌ها را راهنمایی کنید به‌جای اینکه آن کار را انجام دهید.
این کار به آن‌ها کمک خواهد کرد تجربه و اعتمادبه‌نفس لازم را برای حل مشکلات مشابه در آینده به دست آورند.
- صادقانه و مشخص نظر خود را بیان کنید.
وقتی‌که نظر خود را در مورد اینکه کسی کاری را به‌خوبی انجام داده است بیان می‌کنید، آن‌ها را تشویق می‌کنید تا آن کار را بیشتر انجام دهند. هر چه دقیق‌تر بگویید بهتر است: به آن‌ها بگویید چه چیزی را تحسین می‌کنید و چرا.
به یاد داشته باشید افراد نقاط قوت، دستاوردها و پتانسیل‌های متفاوتی دارند. یاد بگیرید که این نکات را در مورد هر فرد تشخیص دهید بدین ترتیب بهترین دستاورد را از هر فرد خواهید داشت.
- بازخوردهای انتقادی را سازنده کنید.
دادن نظرات انتقادی سازنده ساده نیست اما درصورتی‌که بخواهید کارکنان رشد کنند ضروری است.
پس زمانی که این افکار را به اشتراک می‌گذارید مطمئن شوید که آن‌ها می‌دانند شما در کنار آن‌ها هستید. برای مثال بعد از یک ارائه ممکن است به فرد بگویید که دقیقاً از کدام قسمت لذت بردید. سپس بپرسید «می‌توانم چند نکته را بیان کنم که کارت را برای دفعه بعدازاین هم بهتر خواهد کرد؟»
با اطمینان حاصل کردن از اینکه مشاوره شما موردقبول واقع‌شده، دریافت‌کننده را تحسین می‌کنید، یک بازخورد انتقادی را از حالت منفی به حالت مثبت تبدیل کنید – و در طی این فرایند احترام بیشتری کسب می‌کنید.
- نگرانی خود را برای «شخص» نشان دهید نه برای «کارمند»
افراد می‌خواهند که شما آن‌ها را به‌عنوان یک شخص و نه به‌عنوان یک کارمند یا «منبع» ببینید.
برای مثال، در یک سری مطالعات اخیر انجام‌شده توسط سازمان تحقیقاتی گالوپ، به این نتیجه دست یافتند که مؤثرترین مدیران ترکیبی از ارتباط رودررو، تلفنی و الکترونیکی را برای صحبت با کارکنان انتخاب می‌کنند و به پیغام آن‌ها ظرف 24 ساعت پاسخ می‌دهند. علاوه بر این، گالوپ به این نتیجه رسید که اکثر کارکنان ارتباط خود با مدیرشان را زمانی که در مورد اتفاقاتی که در زندگی آن‌ها و خارج از کار رخ می‌دهد ارزش می‌دهند.
همه این‌ها برمی‌گردد به اینکه مدیر یا رهبر تیم بر روی کارکنان به‌عنوان یک فرد واقعی سرمایه‌گذاری کرده‌اند. به همین شکل، این پیام را منتقل می‌کند که افراد اولویت شما هستند- و هر چه برای آن‌ها مهم است برای شما هم مهم است.